现有法律背景下,劳动者是一个抽象的法律术语,是指所有与单位建立劳动关系的自然人。因此规范劳动者和用人单位之间的劳动关系时,法律一般不对劳动者的身份进行区分,而是将所有劳动者作为一个无差别的整体来考虑。

  然而现实中单位内部并不是所有的劳动者,都具有同等的岗位职责、权利地位。比如《公司法》明确规定公司的经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员属于公司法所说的高级管理人员。同时对高级管理人员的禁止性义务、任职资格、任免程序进行了专门规定 。

  我国《劳动合同法》第四十七条第二款规定“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”此处,法律根据劳动者收入是否高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍,对劳动者进行了区分,对高收入劳动者的经济补偿金计算基数、补偿年限进行了限制。

  司法实践中,在处理法定代表人、董事、高级管理人员与单位发生的劳动争议时,其有关法律适用和分配举证责任也与普通劳动者不同。比如按照《劳动合同法》规定,如果用工单位未在法定时间内与劳动者签订劳动合,企业应当依法向劳动者支付双倍工资。司法实践中,申请人或原告方如果是普通劳动者,其只需证明双方之间存在事实劳动关系即可,剩下的由用工单位负责举证。申请人或原告如果是负有人事管理职务的劳动者,其不但要证明与单位存在事实劳动关系,还要证明曾向单位要求签订劳动合同而单位拒绝签订劳动合同的事实。

  由此来看,无论是在企业管理还是在现有法规及司法实践中,都存在对劳动者进行区别对待的情形,只是现阶段法律法规对劳动者分的区别对待,仅局限于个案或个别事项,不具有系统性和普遍性。

  随着市场经济的发展,劳资关系将更加复杂化,不加区分的将所有劳动者进行同等的法律保护,不利于构建和谐的劳动法律关系,也不符合劳动法平衡劳资关系的立法精神。因此建立一套完善的劳动者分层保护管理制度,能够更好的规范用工单位与不同层级劳动者之间的法律关系,有利于构建和谐、可持续发展的劳资关系。

  3、三、是否可以直接套用社会学对我国人口的分层,来作为对劳动者进行分层的依据?

  早在2007年懂保华教授就在其《和谐劳动关系思辨》一文中(《上海师范大学学报》2007年第36(2)期),提到了“劳动者分层保护“的概念。该文中懂保华教授对“劳资冲突说”和“劳动者分层保护说”进行了深入剖析和对比,其认为相对于“劳资冲突说“而言,“劳动者分层保护说“将抽象的”劳动者“具体化,并认为“从抽象视角观察,各阶层劳动者之间利益一致,没有差别;从具体视角观察,各阶层劳动者之间既有共同利益,也存在利益差异。”

  懂保华教授的上述理论研究是具有前瞻性的,随着改革开放和市场经济的发展,社会结构越来越复杂,劳动者内部的分层,也变的越来越鲜明。无视劳动者内部的地位差别,不加区分的进行倾斜保护,不利于构建和谐劳动关系。对劳动者分层保护,是对劳动者内部差别的一种回应。通过区别对待,分层保护,可以实现对劳资双方关系的精准平衡。

  因此,建立劳动者分层保护管理制度的主要内容,应是依据一定的标准对劳动者进行分层,并根据劳动者的层级,进行区别对待,给予不同的程度的保护。其制度意义是,通过对劳动者的分层可以达到精准平衡劳资双方法律关系的目的,有利于构建和谐的劳动关系。

  任何法律制度的设立都应当有其立法目的和法理基础,建立劳动法对劳动者的分层管理制度亦不例外。

  首先应当认识到,对劳动者分层保护管理制度与现有《劳动法》、《劳动合同法》所遵循的倾斜保护劳动者原则并不矛盾,二者具有完全相同的理论基础。

  劳动法的倾斜保护原则,其理论基础是:劳动者(劳方)在劳动关系中相对于用工单位(资方)处于弱势地位,因此需要将法律的天平,向处于弱势地位的劳动者适当倾斜,以平衡处于弱势地位的劳动者与处于强势地位的用工单位之间的法律关系。根据该理论可知,法律对劳动者的倾斜保护并不是其真正目的,而是其平衡劳资双方法律关系的途径,其目的是矫正劳资双方原本不平衡的法律地位。因此,当劳动者相对于用工单位处于平等法律地位甚至更强势的地位时(如劳动者具有单位董事长、法定代表人、实际控制人等高管身份时),法律的天平就不应再一味的向具有此类特殊身份的劳动者倾斜,否则就是对用工单位及其股东、债权人的不公。所以建立劳动者分层保护管理制度,与现有法律原则并不矛盾,二者具有相同的力论基础和立法目的。

  三、是否可以直接套用社会学对我国人口的分层,来作为对劳动者进行分层的依据?

  懂保华教授2007年在阐述“劳动者分层保护说”时,并未给出对劳动者分层的依据,而是直接以社会学对我国社会人口的划分为就基础,从社会学确定的“十大阶层”(陆学艺《当代中国社会阶层的分化与流动》)中抽取四个阶层,作为对劳动者的分层依据,将劳动者划分为“经理阶层;专业技术人员阶层;产业工人阶层;无业、失业、半失业人员阶层。

  但陆学艺在《当代中国社会阶层的分化与流动》一文中也未说明,具体是以何种标准对社会进行的阶层划分。社会“十大阶层”的划分,是在社会学范畴内进行的研究,其目的是科学的描述社会构成,而并非着眼于劳动者与用工单位之间的法律关系。因此法律领域不宜直接照搬套用,而应运用法学思维和法学理论去研究相关分层依据和分层构成。

  现有《劳动法》、《劳动合同》法已有对劳动者区别对待的规定,经总结,发现现有的区分依据大致有如下几种:

  1、收入高低(是否高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍,关系到对经济补偿的限制)

  第一类:权利属性依据,主要反映劳动者在用工单位管理权限,如果是否具有控制人身份、是否属于高级管理人员等。

  第三类:自然属性依据,主要反映劳动者先天获得的属性,一般不可改变,如性别、残疾(先天残疾属于自然属性,后天造成的残疾属于事实属性)。

  第四类:事实属性依据,主要反映劳动者身上所存在的客观事实,该客观事实的存在是可变化的,如年龄、在本单位连续工作年限、户籍。

  以上是笔者自己的归纳总结,现有法律及相关理论并未对这些依据进行归类,各依据之间也基本没有联系,不具有系统性。

  通过对上述现有法律的分类依据进行归类后,发现上述四类属性的依据,基本可以满足对劳动者的分层需求。同时发现,其中的权利属性依据尤为重要,此类依据可作为对劳动者分层的主要依据来使用,其他三类依据可作为辅助依据使用。

  首先,劳动者的权利属性,最能够反映劳动者相对于用工单位的地位强弱,因此以该属性的依据作为对劳动者分层的主要依据,将有利于精准平衡(不同层级)劳动者与用工单位之间法律关系。

  其次,当劳动者权利属性依据的依据达到一定强度时,可以屏蔽或削弱其他属性依据对劳动者层级的影响。比如当劳动者具有农业户口时,基于该事实属性依据的存在,按照现有法规、政策和司法实践,法律会对其加强保护。但当该劳动者同时具有很大的管理权限(权利属性依据特别强),如具有用工单位董事长或总经理的权限。此时,就应当忽略或降低其农业户口这一事实属性依据对其层级的影响,而应更加注重其董事长或总经理这一权利属性的影响。

  其他三类属性中,经济属性依据虽然通常与劳动者的岗位重要性、技术能力有关,但并不具有必然性。有些劳动者的收入高可能并不是因为岗位重要或技术能力强,而是其职业危险性大。而有些劳动者虽然工资收入低(某些公司总经理可以只拿1元的工资),但其在用工单位中的管理权限很大,其可以通过股权分红或其他非工资的形式获得收入。

  经济属性类的依据,主要用于区别对待不同收入劳动者有关在经济补偿、赔偿、加班费的计算。当劳动者的收入很高时,其相对于收入低的劳动者,就不需要用工单位担负更多的生活保障义务,现有法律有关高收入劳动者经济补偿金的限制,也正是出于此种考虑而设定的。

  自然属性和客观事实属性的依据,这两类依据主要用于对特殊劳动者的区别对待,具有某类特殊身份的劳动往往能够享受高于其他劳动者的保护,比如女职工、残疾人等。而且这些属性通常具有稳定性,以这类属性作为对劳动者分层的主要依据,将会导致劳动者分层的固化,无法反映劳动者相对于用工单位的地位变化。

  上面已经提到,权利属性的依据在劳动者分层中具有主导地位,现有劳动法并未给出太多的权利属性依据,司法实践中虽然有关于企业高级管理人员的一些司判例和意见,但并未给出明确的系统的依据。

  通过对《公司法》的研究和借鉴,发现如下两个依据最能反映一个人在单位内部的权利大小。1、股东表决权的大小、2、公司管理权的大小

  股东是一种《公司法》规定的身份,自然人或法人因其对公司的出资而获得公司的股东身份,股东通过在股东大会中行使表决权来影响公司的决定、运营和日常管理。股东并非公司的管理职务,在仅有股东身份不担任其他公司职务的情况下,理论上其并不能直接行使董事、总经理的管理权。

  因此,当劳动者仅具有公司股东身份时,我们并不能因此认为劳动者相对于用工单位具有优势地位。而只有当劳动者的股东表决权大到一定程度时,量变才能引起质变,改变劳动者相对于用工单位的地位。比如在上市公司中,劳动者可通过二级市场购买到公司的微量股份,但由于其表决权太小,根本无法影响到公司的日常管理、运行和决定。而在一人公司中,股东只有一人,股东本身就相当于公司的最高权利机构,其表决权已经足以影响公司的日常管理、运营、决定。此时该劳动者即便不具有公司的高级管理人的职务,也可以通过其绝对的表决权对公司的日常管理形成影响。因此,不应简单将股东身份作为一种划分层级的依据,而应以股东表决权的大小作为划分劳动者等级的依据

  现有的《公司法》、《证券法》以及《上市公司收购管理办法》、两个交易所的《股票上市规则》、《中小企业板上市公司控股股东、实际控制人行为指引》均对控股股东、实际控制人的认定依据进行了明确的规定,这些规定可作为对劳动者分层保护参考和借鉴依据,某些依据甚至可以直接拿来适用。

  根据《公司法》的规定,控股股东是指出资额占有限责任公司资本总额百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本总额百分之五十以上的股东,以及出资额或者持有股份的比例虽然不足百分之五十,但依其出资额或者持有的股份所享有的表决权已足以对股东会、股东大会的决议产生重大影响的股东。实际控制人是指虽不是公司的股东,但通过投资关系、协议或者其他安排,能够实际支配公司行为的人。

  根据《上市公司收购管理办法》、两个交易所的《股票上市规则》、《中小企业板上市公司控股股东、实际控制人行为指引》的规定,具有下列情形之一的将被认定为“能够实际支配公司行为”,并被认定为实际控制人:

  (1)单独或者联合控制一个公司的股份、表决权超过该公司股东名册中持股数量最多的股东行使的表决权;

  (3)通过单独或者联合控制的表决权能够决定一个公司董事会半数以上成员当选的;

  (4)能够决定一个公司的财务和经营政策、并能据以从该公司的经营活动中获取利益的;

  (5)有关部门根据实质重于形式原则判断某一主体事实上能对公司的行为实施控制的其他情形。

  上述有关控股股东、实际控制人的判断标准,正常情况下可以直接用于判断劳动者股东表决权的大小。

  根据《公司法》规定,董事、监事、经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书等属于公司的高级管理人员。我们可以根据这些职务所对应的权利范围,对劳动进行分层。但必须强调的是,依据职务分层应当进行实质性审查,应审查劳动者是否确实享有或能够行使法律规定的相关管理权利。

  如果劳动者仅仅是具有某一职务头衔,实际并不享有该权利,就应当根据实际查明的管理权限对劳动者进行分层,而不能仅依其职务名称来对其分层。

  同时需要注意的是,劳动者管理权的大小有时具有一定的相对性。比如财务负责人在财务上的权限要比人事负责人的权限大。在涉及财务方面的劳动纠纷时,财务负责人相对与人事负责人就具有更大的优势。

  当劳动者身上同时具有主要依据和辅助依据时,应当以主要依据为主,辅助依据为辅来进行分层。如前面所说的公司的总经理同时属于农民工,此时应当以其总经理的权限来确定其层级。

  当劳动者身上同时具有多个主要权利属性依据时,应以权利影响最大的依据为主,影响次要的依据为辅来综合确定劳动者的层级。比如一个持有公司极少数股份的部门副经理,其管理权限不会必然大过一个非股东身份的总经理。

  当劳动者身上同时具有多个辅助依据时,应根据案情以对本案影响最大的辅助依据为主,其他辅助依据为辅确定劳动者的层级。如劳动者同时具有农业户口人、女职工的分层依据,如涉案争议事项上主要涉及女职工权益,则应主要依据劳动者的女职工身份对其进行分层。

  关于多个分层依据之间的运用问题,比较复杂,上述讨论仅为初步设想,比较粗糙如有不妥之处,请大家海涵,权当是抛砖引玉,如果有机会将我们另行专门讨论。

  层级这个词容易让我们在思考该问题时被误导,必须说明的是,我们对劳动者进行分层的目的,并不是要在劳动者内部把劳动者分成高低不同的等级。工作无高低贵贱之分,这是在对劳动者分层所应坚持的大前提。分层是希望根据劳动者相对于用工单位的地位强弱,将劳动者分层几个层级或类型,以便区别对待分别保护。但这些类别在劳动者之间并无高低贵贱之分。

  为了便于讨论,我们仅以主要依据即权利属性的依据为单一依据,来对劳动者进行分层,暂不考虑辅助依据对分层影响。按照我们上面谈到相关权利属性依据的分类,我们可以将劳动者分成如下三个层级或类型

  控制人相对于高级管理人而言有对用工单位更强的支配力,控制人与用工单位的利益具有高度的一致性,甚至可以发生人格混同,如一人公司的股东与一人公司在特定条件下可以出现人格混同。

  公司的高级管理人一般都有公司的控制人或大股东担任,但并不必然,此处我们仅考虑高级管理人的身份。高级管理人具有实际的管理权限,这些管理权限能够帮助他们在劳动关系中获得优势地位或在某一争议事项上获得优势地位。

  一般劳动者是控制人、高级管理人之外的劳动者,他们在劳动关系中一般处于相对弱势的地位,是劳动法需要倾斜保护的主要对象。一般劳动者根据其辅助依据属性的不同,会获得不同程度的强度的倾斜保护,如果对以女职工、残疾人的特殊保护等。

  目前很多国家,通过立法将某类具有特殊权限的人排除在劳动关系之外,这类劳动者不能享受劳动法的保护,而是受到普通民事法律的保护。

  如美国的《全国劳资关系法》“将劳工定义概括为两种:一是任何被雇佣者;二是因不当的劳工行为或者因劳资争议而解雇者。当中排除了受雇担任督导性质工作的管理人员。“(邓颖、杨德敏《劳动者分层模式的探究》)

  现阶段我国劳动法缺乏类似的规定,在对劳动者进行分层保护后我们应当予以借鉴。可以选择将一部分人(届时将不再称呼其为劳动者)排出在劳动法的保护之外。按照上述分层,可以考虑将控制人层级的劳动者排除在劳动关系之外,这个层级的人与单位之间的权利义务可以由《公司法》、《合同法》进行调整,可以让这个层级的人通过约定的方式来确定双方的权利义务。如果暂时不宜把他们排出在劳动合同之外,则应在降低劳动法对这类人的保护,把他作为与用工单位具有平等地位甚至更优势地位的劳动者对待。

  对于高级管理层劳动者(假设其不具有控制人的身份,如有应归入控制人层级),在保护其部分基本的劳动权利时,应当限制劳动法对其的倾斜程度,甚至可以不倾斜、负倾斜。劳动法中的部分强制性规定,可以不适用于这个层级的劳动者,由双方通过协议自行约定。如加班费、最低工资标准等旨在保护一般劳动者的强制性规定。

  用工单位针对高级管理阶层的规章制度,可以不经民主公示程序,而由用工单位通过高级管理人会议的方式讨论、告知。有关高级管理人员的辞退条件,应当比一般劳动者宽泛,对其补偿或赔偿标准应加以限制(现有法律已有类似规定)。

  对劳动者分层后,因可能会把一部分原本劳动法调整的法律关系剥离出去,而由《合同法》《公司法》《合伙企业法》等法律去调整,因此应当注意与这类法律的衔接,在上述法律未修改或不宜拿来直接适用时,劳动法应当进行补充规定。另外,部分权利属性依据来源或借鉴了上述法律,因此也主要与这些法律相关理论及规定的衔接。以充分利用现有法律法规,加速劳动者分层保护立法的进程。

  同时应注意与《社保保险法》、《工伤保险条例》等专门法规相互衔接形成系统的劳动者分层保护管理制度。



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